¿Cómo conocer la opinión de los empleados?

Recoger la opinión del empleado es clave en la gestión empresarial. La percepción que tiene un empleado/a sobre su entorno de trabajo determina sus comportamientos; por tanto, su desempeño y de forma agregada con otros compañeros/as la cultura de la empresa.

La importancia de la percepción del empleado

Diferentes disciplinas han trabajado sobre el impacto de la percepción de una persona en su comportamiento, el coaching ontológico, la PNL, desarrollo organizacional (Chris Argyris)… concluyen que la forma de percibir el mundo impacta sobre el comportamiento y la forma de percibir el mundo se ve influenciada por nuestro pensamiento.

El principio del Ser-Hacer-Lograr ejemplifica de forma fácil el impacto de pensamiento en lo que se consigue. Si quieres profundizar más es muy interesante profundizar en la escalera de inferencias link.

El grado en el que influye la percepción en el comportamiento fue la razón que nos llevó a desarrollar una línea de trabajo llamada Transformación Cultural dentro de Great Place to Work®. La transformación requiere cambiar los puntos de vista de las personas para que actúen de forma distinta y así cambiar la cultura/resultados. 

Cómo conocer y profundizar en la opinión de los empleados

El avance de los tiempos ha hecho avanzar la tecnología, tanto que se han incorporado dos vías nuevas para profundizar la opinión de los empleados: la medición de interacciones y el análisis de los datos (Big Data y en mayor medida Machine Learning).  

• Entrevistas: en grupos reducidos o bien uno a uno realizar una entrevista siempre recaba mucha información desde la que empezar a trabajar.
• Focus Group: juntando a un grupo de personas y haciendo preguntas se puede obtener fácilmente una foto sobre la percepción generalizada de la compañía sobre un tema.
• Cuestionarios (encuestas de clima, riesgos psicosociales…) cuestionarios con preguntas y afirmaciones que se responden bajo una escala (likert, 1 a 10…)
• Cuestionarios interactivos: son cuestionarios que incluyen preguntas adicionales o distintas en función de las respuestas que vayan obteniendo. En Great Place to Work® hace tiempo empezamos a incluir estas variables para entender mejor las respuestas de las personas.

Con las encuestas de clima o cultura, ha habido ciertas modas. Los últimos años muchas compañías optaron por reducir drásticamente la cantidad de preguntas de su estudio o incluso implementaron los pulses. Actualmente conviven pulses y encuestas en ciclos no superiores al año. 

Nosotros somos partidarios de combinar ambas fuentes de información. La encuesta profundiza y los pulses monitorizan.

• Pulses: cuestionarios sencillos de 1 a 7 afirmaciones en los que las personas responden de forma más ágil.
• Análisis de comentarios a preguntas abiertas. A través del análisis semántico de los comentarios elaborar conclusiones. La manera fácil de analizarlos es categorizarlos y después de realizar una medición de la frecuencia de comentarios. Lo más interesante que hemos encontrado después de analizar cientos de miles de comentarios es entender qué opinan los más críticos y que valoran los más positivos.  
• La observación: se trata de observar tanto las conductas, decisiones y comentarios de las personas. Requiere un mayor nivel de preparación para ir completando “el mapa” de la persona pero sin duda alguna, este método es el mejor para entender cómo piensa una persona.

Otras opciones «más escalofriantes» y potentes

• Medición de interacciones: con la duda de si invade o no la privacidad, el análisis de las comunicaciones de los empleados a través de correo o mensajería instantánea se puede obtener una profunda visión sobre la percepción de los empleados. Otras formas menos invasivas es medir los likes, contenido compartido en rrss, analizar la atención dedicada de los empleados a las noticias internas dentro de la intranet, newsletter, etc. ¿Eres usuario de Microsoft? Un ejemplo sencillo son los correos de MyAnalytics de Microsoft analizan correos y reuniones para entender tu bienestar digital (edición bienestar).
• Big data y en mayor medida Machine learning: simplificando la diferencia entre ambos, en un primer momento se podría llegar a juntar grandes volúmenes de datos y sacar conclusiones muy interesantes y en el siguiente nivel (Machine Learning) podríamos llegar a predecir la percepción de los empleados/as.

Hastío de las encuestas

Es un mito que las personas no se cansan de dar su opinión, se cansan de hacerlo y no ver avance.

Es retador para una empresa hacer una recogida de la opinión de los empleados para después poner muchas acciones en marcha. Por eso, muchos empleados/as son reacios a dedicar tiempo a responder. Sin embargo, hemos visto compañías Great Place to Work que hacen hasta 3 cuestionarios (con más de 50 afirmaciones) al año.

¿Cada cuánto tiempo debes preguntar? No es tan importante la frecuencia (6, 12 o 18 meses) como la capacidad de poner planes de acción en marcha.  Como norma, en Great Place to Work® la frecuencia en la que preguntes ha de permitir la ejecución de planes de acción entre medias. Si tu compañía es capaz de poner en marcha planes de acción y ejecutarlos en 6 meses perfectamente puedes aumentar la frecuencia de preguntar.

Recuerda que la agilidad de una organización está relacionada con la capacidad de gestionar la información en planes de acción. Una empresa ágil está mucho más capacitada para adaptarse a situaciones del mercado como la COVID-19.

Cuestiones a tener en cuenta antes de escoger una de las vías para profundizar en la opinión del empleado

Si quieres que diseñemos y/o agrupemos tus fuentes de interacción con el empleado contáctanos bien en la página de contacto o bien en la página de transforma tu empresa.

Jaime Nardiz – Director de Transformación Cultural e innovación