Transparencia en salarios

La transparencia salarial se impone, poco a poco, ante la discriminación retributiva por sexo y un tabú cultural que lastra la capacidad de las plantillas para combatir los desmanes del mercado laboral.

Transparencia contra la brecha salarial

La brecha salarial en España se sitúa por encima del 20 %, una de las más altas de la UE. De hecho, según el último informe publicado por CCOO al respecto, esta alcanza los 4.721 euros de diferencia. Los datos del Instituto de las Mujeres muestran que estas últimas tendrían que trabajar dos meses más para obtener las mismas ganancias que los hombres.

Los motivos de tal desigualdad se asientan en el rol o las circunstancias que asumen muchas mujeres dentro del mercado laboral: contratos a tiempo parcial (para poder dedicar más tiempo a tareas no remuneradas dentro del hogar) o trabajos peor pagados asociados a los cuidados o al ámbito educativo y socio sanitario, por ejemplo. 

Sin embargo, no son estas las únicas causas. A las anteriores tendríamos que sumar el famoso techo de cristal, aquel que no deja medrar en su carrera profesional a las mujeres que así lo desean, y la discriminación salarial por razón de sexo, muy extendida en nuestro país.

Para evitar esta última precisamente, las Administraciones públicas han impulsado medidas legislativas, en los últimos años, a favor de la transparencia en los salarios y la igualdad de remuneración. De hecho, esta última aparece de forma expresa en las metas del Objetivo 8 de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas para 2030: Promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos.

Está por ver que dichas iniciativas sean escrupulosamente aceptadas y que den los resultados perseguidos.

El paso hacia delante, por iniciativa europea

Muy pronto, hablar de transparencia salarial en las empresas será una obviedad. 

Y es que, en la lucha contra las desigualdades en el ámbito laboral, la transparencia salarial se ha convertido en una herramienta indispensable. 

Que cualquier empleada pueda solicitar información completa sobre los niveles salariales en su corporación desglosados por sexos allana, y mucho, el camino hacia la igualdad en el trabajo. Que cualquier entrevistada por el departamento de RRHH pueda hacerlo antes incluso de acceder a un puesto de trabajo, facilitará la atracción de talento a todas aquellas empresas que se mantengan al margen de la discriminación salarial.

Esto último, de hecho, es lo que propone la nueva Directiva sobre Transparencia Salarial, que aprobaba hace escasas semanas la Eurocámara. Sin duda, un gran paso en pro de los derechos de las mujeres y de los trabajadores y trabajadoras en su conjunto. 

Una brecha salarial que no puede superar el 5 %

Se estima que en el conjunto de la UE, la diferencia salarial entre hombres y mujeres es del 13 %. La nueva directiva pretende, sin embargo, que esta sea, como mucho, del 5 % para las empresas más grandes.

El nuevo documento aprobado señala que la escala salarial y las diferencias entre hombres y mujeres deberán evaluarse cada tres años y hacerse públicas en empresas con 100 personas en plantilla o más. Y que todas aquellas que sobrepasen el 5 % de diferencia retributiva por sexos, estén obligadas a tomar medidas para paliar dicha situación.

De hecho, de persistir la brecha salarial, deberán establecerse sanciones específicas desde las Administraciones públicas competentes, también multas, así como compensaciones para las y los trabajadores que hayan sufrido discriminación salarial por razón de género.

En definitiva, se trata de facilitar a las plantillas el acceso a información veraz sobre los salarios en su empresa y de contar con una herramienta que permita exigir responsabilidades a las corporaciones al respecto.

En España no se habla de salarios

En nuestro país contamos, desde 2020, con legislación específica a favor de la transparencia e igualdad salarial entre hombres y mujeres. El derecho a la información retributiva se articuló, entonces, a través del registro salarial de las plantillas, incluyendo altos cargos; las auditorías salariales o la obligatoriedad de elaborar plan de igualdad internos.

Sin embargo, en España arrastramos una importante cuestión de cultura: no nos gusta hablar de salarios. Quizás sí de los que perciben otros, pero en ningún caso del que tenemos nosotros mismos. Un tema que abordaba hace poco el periodista Daniel Sousa en un podcast precisamente sobre el tabú del dinero en España y que ponía de relieve los efectos perversos de ese silencio, entre ellos, la dificultad para detectar la discriminación por salario en el seno empresarial o para negociar mejoras con objetividad.

Así que, a la necesidad de facilitar la transparencia salarial en las empresas, se torna indispensable cultivar dicha nitidez entre las plantillas, para que el de los salarios deje de ser un tema confidencial que lastre la carrera hacia la igualdad retributiva.

Un aspecto cada vez más valorado por los jóvenes talentos

Las claves o tendencias del nuevo employer branding pasan por adoptar medidas cada vez más y mejor valoradas por los nuevos talentos, así lo demuestran los últimos datos lanzados por informes del sector en España.

Estos se refieren a beneficios o condiciones laborales que van más allá del sueldo y que redundan en el bienestar de los equipos de trabajo: el reconocimiento, la posibilidad de promoción, la flexibilidad, el teletrabajo y, por supuesto, la igualdad salarial. Esta última representa una oportunidad de oro para aquellas empresas que desean hacerse un hueco en el mercado laboral mediante un nuevo modelo retributivo.

Ante la pregunta de si te gustaría que tu empresa hiciera públicos los sueldos de toda tu plantilla, lanzada por Cobee para su informe sobre beneficios empresariales, un llamativo 40 % contestaba que no. La razón, se generarían problemas en las plantillas por las diferencias. Este argumento da, sin lugar a dudas, qué pensar. 

De hecho, sólo el 13,6 % de las personas encuestadas aseguró que su empresa tiene públicos los salarios de todas las personas. Y un 21 % señaló que sería necesaria esa transparencia, aunque de forma anónima