¿Preocupado por la productividad de tus colaboradores? Ellos también lo están
En esta etapa de teletrabajo, la reflexión sobre la productividad no es si los líderes pueden confiar o no en que sus empleados tengan el mismo rendimiento desde casa, sino si los líderes pueden dar a sus equipos las indicaciones, los recursos y la seguridad psicológica que necesitan para que tengan éxito en el cambio al trabajo en remoto.
La COVID-19 ha cambiado la forma en que funcionan las compañías. A medida que el coronavirus se propaga y se extiende el confinamiento, la mayoría de las organizaciones se han visto obligadas a instaurar el teletrabajo.
Este cambio inesperado hace que los líderes reevalúen sus expectativas sobre la productividad de los empleados:
- Algunos empleados realizarán la transición fácilmente, sacando el mismo trabajo que sacaban antes desde la oficina
- Sin embargo, otros tendrán dificultades para adaptarse al trabajo en remoto, y solo podrán estar operativos una fracción de su productividad habitual
Si no se ha comunicado claramente y no se han establecido expectativas en torno a la productividad durante la crisis de COVID-19, es muy probable que los colaboradores estén lidiando con la confusión de si están o no siendo verdaderamente productivos.
Y por eso en estos momentos, es esencial que los líderes den a sus equipos las indicaciones, los recursos y la seguridad psicológica que necesitan para que tengan éxito (ellos y las organizaciones) en esta transición.
¿Cómo ayudar a tus colaboradores cuando el trabajo es inestable?
Redefinir expectativas
- Organizar una reunión de equipo donde exponer:
- Cómo puede cambiar nuestro trabajo debido a la pandemia
- Los proyectos en los que el equipo puede trabajar y agregar valor a la organización si su trabajo normal se ralentiza
- Los límites de productividad, ya que el volumen de trabajo habitual se reduce durante esta crisis. Por ejemplo, si a las 15.00 h. las personas ya han cumplido con los objetivos marcados, no deberían de sentirse culpables si se dedican a otras actividades familiares o personales que también requieren su atención.
- Los líderes deben de ser conscientes de que no se pueden controlar todas las circunstancias. Y eso incluye que algunas personas no sean tan productivas como de costumbre durante este período. Esto se debe reconocer y crear seguridad psicológica en el equipo.
- Si un empleado solo rinde un 70% de lo que normalmente haría, se debe dejar claro que la compañía lo comprende y que no le hará responsable del 30% que no se ha realizado.
- Por el contrario, algunos empleados pueden descubrir que son más productivos mientras trabajan de forma remota. Sin sobrecargarlos, este es un buen momento de explorar formas creativas y productivas de usar ese extra de rendimiento.
Es crucial que los líderes se aseguren de que su gente tenga lo que necesita para lograr el mayor éxito posible en su nueva situación; ya sea en tecnología, comunicación u otro área.
Para preparar al equipo para el éxito:
- Se debe aprovechar el conocimiento de cualquier colaborador que haya
- teletrabajado anteriormente
¿Ya había empleados trabajando remotamente antes del COVID-19? Si es así, los líderes tienen que hablar con ellos para descubrir y compartir sus mejores experiencias y estrategias.
- Eliminar las barreras burocráticas
Esperar durante semanas para que se apruebe su solicitud de recursos es una locura.
Si un colaborador dice que necesita una segunda pantalla de ordenador en casa para hacer su trabajo, ¿por qué no creerle o retrasar su petición?
- Contactar con frecuencia
Para muchos, la transición al teletrabajo no será tan fácil como encender una bombilla, por lo que es importante que los líderes supervisen con frecuencia a su personal durante este proceso.
Además de realizar encuestas a los colaboradores, una best practice para hacerlo a escala es crear un rol de «Embajador virtual».
Los embajadores virtuales son responsables de conectarse con los teletrabajadores para averiguar:
- Lo que ha estado funcionando bien
- Los desafíos a los que se enfrenta el equipo
- Otras observaciones que puedan tener
Después los embajadores virtuales comparten esta retroalimentación con el liderazgo.
Este rol generalmente requiere de 6 a 8 horas por semana. Al seleccionar embajadores virtuales hay que tener en cuenta a los empleados cuyas funciones incluyen tareas que no pueden realizar mientras trabajan de forma remota. Es probable que tengan tiempo de producción adicional, y pueden apreciar la oportunidad de contribuir de una manera diferente.
La cultura de tu compañía puede fortalecerse incluso trabajando a distancia
El coronavirus ha interrumpido los negocios, obligando a las organizaciones a adaptarse e improvisar.
A pesar de que la incertidumbre que produce esta etapa causa estrés en los equipos, puede construir y fortalecer la cultura de la organización. Todo es cuestión de cuidado y una buena comunicación.
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