Cómo enfrentar y gestionar temas sensibles como reestructuraciones o ERTES ante una crisis

Actualmente muchas empresas que estudian su situación se encuentran con que no tienen más opción que la de despedir a sus trabajadores.

Pero sí que tienen más poder de decisión sobre la manera de gestionar la desvinculación de su organización.

La forma en que los líderes gestionan estas situaciones es crucial para determinar cómo se pueden sentir los empleados que permanecen en la compañía, las historias que se van a contar sobre la empresa y su éxito o fracaso en la crisis del coronavirus.

La diversidad sigue siendo clave

El CEO de Great Place to Work ®, Michael Bush, opina que “los despidos a menudo son momentos en que la diversidad se ve afectada”. También recuerda nuestro estudio sobre la última crisis, que muestra cómo las organizaciones que constantemente se preocupan de que los empleados de grupos históricamente infravalorados tengan una gran experiencia, superan la media de satisfacción y confianza del mercado en general.

«Sabemos que la diversidad impulsa la innovación», dijo Michael.  «Hay que encontrar una manera, como están haciendo ya algunas compañías, de hacer ajustes en los equipos de trabajo que no retrasen la cultura ni el negocio a la situación de hace 10 años. Y en su lugar, avancen en sus esfuerzos para asegurarse de que la diversidad impulse la innovación, además de un liderazgo  equitativo y justo ”.

 

Involucre a otros en la estrategia de reestructuración

Una estrategia clave para reducir el tamaño de la plantilla de manera inteligente es involucrar a más personas en la toma de decisiones. Los líderes de las iniciativas de Diversidad e Inclusión ayudan a garantizar que los despidos no disminuyan la diversidad y, en general, incluir una variedad de voces en los esfuerzos de reestructuración puede mejorar los resultados.

Tony Bond, Director de Diversidad e Innovación de Great Place to Work ®, comenta que las decisiones de despido son como otras decisiones, donde los líderes deben recoger buenas ideas de toda la organización. «Juntos, pensamos e innovamos mejor».

Este consejo puede sonar contradictorio. ¿No estamos involucrando a muchas personas en una “receta para el caos” o para las “peleas territoriales” entre diferentes departamentos que van a intentar salvarse a sí mismos?

 

Reducción de costes

 No tiene por qué ser así. Durante la recesión de 2008, los centros médicos «colaboraron» para reducir costes, incluidos en escenarios como los de despido. Y cuando se necesitaba aplicar esta decisión, algunas personas apreciaban tanto el proceso que estaban llevando a cabo, que hablaron a favor de la organización.

Sin duda, muchas organizaciones hoy en día pueden evitar despidos o ERTES. De hecho, algunas compañías están en crecimiento dadas las necesidades particulares de la pandemia COVID-19. Como por ejemplo empresas de alimentación, compañías de entrega, servicios y proveedores farmacéuticos y proveedores de medios de comunicación.

 Los líderes deberían explorar todos los caminos posibles para que la reducción de plantilla sea el último recurso. De hecho, es vital que las organizaciones hagan todo lo posible para proteger tanto la vida como el sustento de sus colaboradores, si quieren tener una historia positiva sobre los despidos que puedan ser necesarios.

Los colaboradores y el público en general observan de cerca a las compañías para ver si los líderes hacen lo correcto por su gente durante esta etapa tan difícil.

Nuestra investigación muestra que existen tres factores principales para estimar si los empleados creen que sus organizaciones recurrirán a recortes de empleo solo como último recurso:

• Atención: demostrar una preocupación genuina por sus empleados y los desafíos que pueden estar pasando, incluida la muerte de sus seres queridos.
• Justicia: evitar los temas políticos, tomar medidas para garantizar que las decisiones de reestructuración incluyan múltiples perspectivas y tener en cuenta los problemas de equidad.
• Participación: sobre todo durante estas etapas más complicadas, permite que las personas puedan opinar sobre las decisiones que afectan a sus trabajos. Esto incluye los posibles recortes de plantilla.

Tony y Michael enfatizan en la importancia de un proceso inclusivo. Las mejores organizaciones saben que cualquier despido hoy debe hacerse teniendo en cuenta la reputación y el éxito a largo plazo de una organización.

«Podemos pensar que estas decisiones deben hacerse a puerta cerrada y con un pequeño grupo de personas». «Pero nuestro estudio demuestra que cuantas más personas puedan involucrarse durante un período como este, mejor será el resultado».

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Ed Frauenheim. Great Place to Work®