Desarrollo AGILE de People Analytics – ¿Por dónde empezar?

Desde hace unos años, People Analytics ha irrumpido con fuerza en la gestión de personas de las organizaciones. No obstante, a pesar del entusiasmo que genera la obtención de Insights para la toma de decisiones, en muchas ocasiones, la articulación de acciones analíticas que tengan una influencia estratégica real es percibida con escepticismo por los diferentes stakeholders, poniendo muy en duda tanto las propias habilidades, como la infraestructura IT de la organización.

Para superar esta barrera, utilizar una metodología AGILE, en conjunción con una filosofía de gestión basada en la evidencia, se posiciona como la hoja de ruta perfecta para la toma de decisiones data&science-driven.

ANTECEDENTES A LA IMPLEMENTACIÓN DE PEOPLE ANALYTICS

Antes de comenzar con el proceso de implementación AGILE de People Analytics, la organización debe establecer los cimientos sobre los que se apoyará el desarrollo de las actividades de análisis.  Se pueden distinguir tres líneas de acción:

1. Capacidad de People Analytics

Para afrontar procesos de People Analytics será necesario contar con un agregado de competencias que combine el conocimiento especialista sobre la gestión de personas junto a habilidades técnicas de investigación y análisis de datos. Se pueden identificar cinco bloques principales de capacidades que el equipo de People Analytics necesitará durante el desarrollo de su actividad:

• Diseños de Investigación.
• Matemáticas y Estadística.
• Programación y manejo de bases de datos.
• Conocimiento sobre el área de Recursos Humanos y Psicología.
• Comunicación y visualización.

Teniendo en cuenta la dificultad de encontrar todas estas competencias en una única persona, en muchas ocasiones se opta por la composición de equipos multidisciplinares con diferentes backgrounds.

Asimismo, resulta de vital importancia identificar qué competencias puedo afrontar internamente y cuáles de ellas resulta más conveniente externalizar.

2. Visión de People Analytics

La implantación AGILE de People Analytics implica un balance entre la priorización y el aprendizaje, de manera que las diferentes acciones del equipo se activen por medio de pequeños ciclos de planificación y desarrollo conducidos por la visión de la organización.

Además de conducir las acciones del equipo, la visión de la organización debe poner en valor la contribución de las actividades analíticas del departamento de personas en el marco estratégico de la compañía, reflejando el propósito y foco de su actividad.

Integrando en la visión de la compañía una toma de decisiones data&science driven, los diferentes stakeholders pueden entender la influencia de People Analytics en el contexto organizacional, incrementando la transparencia y garantizando altos niveles de confiabilidad.

3. Gestión Estratégica de People Analytics

Para obtener el máximo beneficio del potencial de People Analytics, las organizaciones necesitan un marco estratégico o roadmap que focalice la atención en los resultados relevantes para la compañía.

Es muy común tratar de desarrollar innovaciones empezando con procesos de cambio integrales y costosos que prometen reportar beneficios a largo plazo. Esto puede provocar rechazo entre los diferentes stakeholders, ya que se les está transmitiendo la petición de que apoyen algo que puede implicar más trabajo para ellos, sin producir un beneficio a corto plazo. Un proceso AGILE de People Analytics da la vuelta a la secuencia del proceso de cambio organizacional y permite a los empleados experimentar beneficios rápidamente.

El marco estratégico hace de guía para el equipo de People Analytics señalando focos de actividad a largo plazo al mismo tiempo que indica operaciones incrementales para poner en marcha a corto plazo. A través del marco estratégico, el equipo de People Analytics cuenta con la “foto macro” donde se ubica la contribución de sus acciones a la estrategia, pero también dispone de una directriz clara para poner en marcha acciones con impacto a corto plazo.

De esta forma, un proceso AGILE de People Analytics puede ganarse la confianza de los stakeholders en etapas tempranas poniendo en valor la contribución de sus proyectos inmediatos, para posteriormente desarrollar iniciativas de largo recorrido vinculadas a las metas organizacionales.

Daniel García Teba

daniel.garcia@greatplacetowork.com

Consulting. People Analytics & Culture

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