Cuando nos preguntamos qué hace a una empresa un buen sitio para trabajar, las respuestas pueden ser infinitas. Sin embargo, todas ellas parten de la misma base: un buen sitio para trabajar pone el bienestar de los empleados en el centro de la estrategia de recursos humanos. Incluso podemos ir más allá: en el centro de la estrategia de negocio. Porque es una realidad que, si un empleado no está bien, no puede estar motivado, por lo que no será productivo, y no traerá buenos números a la empresa.

Es por esto que la tendencia en el mundo de los recursos humanos sea poner el foco en dos conceptos muy importantes: la cultura empresarial y el Employer Branding. Dos términos que van de la mano porque radican del mismo lugar. Podríamos decir que la cultura de la empresa es su forma de ser y relacionarse, y el employer branding es cómo lo manifiesta al mundo, y cómo trabaja la percepción que se tiene de ella hacia afuera.

Por ello, la estrategia de Employer Branding acaba siendo la fuente de la que beben otras estrategias importantes dentro del departamento de Recursos Humanos, sobre todo las de reclutamiento y fidelización de talento. Por un motivo muy simple: queremos atraer talento que encaje con nuestra forma de ser y trabajar para que las personas que entren encuentren su sitio profesional y quieran quedarse.

Qué debe tener una buena estrategia de Employer Branding

Lo más fundamental es encontrar el punto medio entre las necesidades de los empleados y empleadas y la cultura corporativa. Las tácticas que utilicemos para fortalecer esta estrategia tienen que tener sentido para ambas partes, si no no funcionan.

Hay muchos elementos que se deben tener en cuenta a la hora de crear una estrategia de Employer Branding:

• Modelos de trabajo flexibles: desde formatos híbridos reales que combinen días de oficina con días de teletrabajo hasta flexibilidad horaria que permita a los empleados y empleadas encajar su vida profesional a su circunstancia personal.
• Desarrollo de liderazgo y plan de carrera: las empresas deben favorecer el crecimiento de las personas que conforman su equipo en el sentido que quieran. Ya sea gestionando personas o especializándose en ciertas materias, el desarrollo del liderazgo debe estar siempre acompañado.
• Metodologías de trabajo: no existe una fórmula mágica que todas las empresas del mundo puedan usar para encontrar la forma de trabajar más eficiente porque va a depender mucho del tipo de proyecto y las personas que lo componen. Pero sí es importante establecer procedimientos y que éstos sean flexibles para poder ir ajustándolos al equipo.
• Comunicación abierta y transparente: mucho peor que dar malas noticias es ocultarlas. Las empresas deben comunicarse con el equipo de forma transparente y pautada, y darles la información que necesitan saber en cada momento. Lo contrario genera una incertidumbre que desemboca en desconfianza en los empleados. Por eso, es importante establecer los canales de comunicación idóneos para cada mensaje.
• Bienestar integral: el bienestar probablemente sea la joya de la corona en la estrategia de Employer Branding, y si hay algo que brilla por encima de todo son los planes de beneficios.

Cómo crear un plan de beneficios exitoso

Los planes de beneficios son una serie de productos y servicios que las empresas eligen poner a disposición de sus empleados para mejorar su bienestar integral. Cuando las tasas de adhesión a estos planes son altas, el engagement del empleado se dispara y se consiguen empleados más motivados y productivos. Al final, los planes de beneficios son una inversión a largo plazo en el cuidado de la plantilla y, como hemos remarcado, en unos buenos resultados de negocio en última instancia.

La gran duda entonces es, ¿cómo consigo que las tasas de adhesión sean altas? Hay dos claves fundamentales: personalización y flexibilidad. Conocer bien al equipo, escuchar y estudiar sus necesidades es el primer paso para ver qué beneficios podemos ofrecerles. Porque no es lo mismo tener una plantilla joven que más sénior, tener a muchas personas teletrabajando, o incluso a personas que tienen que hacer desplazamientos muy grandes para ir a la oficina.

El seguro de salud es el beneficio más demandado por los empleados según el Informe de Tendencias en Beneficios de Cobee en 2024, pero por las características de tu plantilla puedes elegir priorizar el cheque guardería, el ticket transporte o los gimnasios.

Beneficio social vs. retribución flexible

El segundo paso sería analizar los recursos de la empresa. Para entregar un plan de beneficios a tus empleados tienes tres fórmulas: el beneficio social, la retribución flexible y la fórmula mixta.

Un beneficio social corre a cargo de la empresa en su totalidad, y es un añadido al sueldo del empleado. Además de la evidente ventaja para el empleado, las empresas pueden ahorrar dinero porque son deducibles en el Impuesto de Sociedades, por lo que las ventajas fiscales son importantes.

Con la retribución flexible, el beneficio corre a cargo del empleado, pero en este caso la empresa facilita la posibilidad de consumir ese producto o servicio desde el sueldo en bruto en lugar del neto. De esta manera, tanto el empleado como la empresa pueden disponer de ventajas fiscales en el IRPF y el Impuesto de Sociedades respectivamente, y aumentar el salario disponible.

Y la combinación de ambas es lo que llamamos la fórmula mixta. La empresa se hace cargo de una parte del coste y el empleado de la otra a través de la retribución flexible, también con ahorro fiscal para ambas partes.

Crear la estrategia de Employer Branding perfecta es muy complejo, pero si algo podemos asegurar es que conocer bien a los empleados y empleadas es la base principal. Construir una estrategia flexible y modulable que se adapte tanto a la evolución de la empresa como a la de las personas que la forman es fundamental para tener éxito en un contexto laboral tan cambiante y tener el mejor talento en tu equipo.