La aceleración del Time to Market es posible, con una Cultura de Alta Confianza

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Es cada vez más recurrente, en las conversaciones que mantenemos con los CEOs de las compañías con las que colaboramos, que expresen su preocupación por conceptos tan importantes como la reducción time to market, la eficiencia operativa y la implantación de una Cultura que impulse la Innovación.

Dentro del marco de la retención del talento, la gestión del liderazgo y el nivel de compromiso (o nivel de Confianza), las preguntas que nos plantean son muy similares:

¿Cuál es la velocidad recomendada para una organización? ¿Cuán rápido pueden suceder los cambios de una compañía? ¿Es recomendable tener una estrategia a 3 años vista o mejor tener una cada 6 meses?

Desde Great Place to Work® entendemos que el estándar de exigencia puede ser entendido desde nuestro Modelo Trust Index©.

La medición de Trust Index© determina en qué grado la Cultura de tu compañía está orientada a resultados y orientada a personas. Año a año, seguimos observando que las compañías que crecen más de 3 veces en el retorno a sus accionistas, comparados con los índices de referencia bursátiles en el mercado, son aquellas que tienen un nivel de Confianza medio de 82 puntos. Son organizaciones capaces de demostrar un nivel de exigencia muy elevado en ambas orientaciones. Tras el diagnóstico del nivel de Confianza, visionamos claramente cuáles son las prioridades del negocio, cómo sus líderes entienden los resultados, hasta qué punto se hacen dueños de ello, o cuál es la visión futura que trasladan a los equipos.

Alcanzar velocidad, un ágil time to market y una visión compartida (no solo una estrategia compartida), así como una extraordinaria experiencia de empleado, requiere llevar la Cultura de la Empresa a un nivel alto de Confianza, que es, para nosotros, el paso inicial para optar a participar en el Ranking Best Workplaces.
A continuación, compartimos algunos de los patrones que encontramos en nuestros proyectos de Certificación.

  • Nuestra experiencia nos muestra que aquellas empresas que alcanzan más de 75 puntos de Trust Index© son compañías que cuentan realmente con una ventaja competitiva en el talento de sus personas y se expresa en conceptos como Diversidad, Inclusión, Innovación y Redes de Colaboración y en la solidez de sus resultados. Estas compañías tienen el reto de mantenerse en estos niveles en un entorno donde el ecosistema de competidores es cada vez más amplio.
  • Las empresas que están en torno a los 60 puntos de Trust Index© arrojan un escenario más irregular, equilibrando las áreas de mejora con los puntos fuertes. Estas empresas necesitan emprender programas de consolidación del liderazgo y del sentimiento de unidad, sin conformarse por la inercia de los resultados, ya que esto pone en riesgo su capacidad de afrontar proyectos estratégicos de Innovación.
    Generalmente en estos casos, los miembros del comité de dirección tienen claro que una prioridad son las personas y efectivamente lo son, sin embargo, están en el cuadrante de lo importante, y no en el cuadrante de lo urgente e importante.
  • En el caso de las compañías con un Trust Index© inferior a los 50 puntos, las oportunidades de mejora son claras, especialmente en aquellas áreas de la empresa donde los resultados son muy bajos. No hay que apurarse, también por nuestra experiencia sabemos que es una fotografía que se puede cambiar.
    Hacer el ejercicio de poner en valor el histórico de la compañía, gracias al cual la empresa ha conseguido grandes logros, es el mejor punto de partida para trabajar en una visión compartida, poner en marcha cambios organizativos, mejorar el liderazgo y fomentar la corresponsabilidad en los empleados.

Como espectadores de estos diagnósticos, observamos con cautela ayudando a los comités a visualizar  una mejor gestión de su negocio, gracias a una mejor gestión de las personas.

Por ello, nuestra respuesta en comité a las preguntas planteadas es la siguiente: independientemente de las amenazas de tu mercado, la ventaja competitiva no va a ser la tecnología, el histórico en el mercado o tu propiedad intelectual, va a ser el grado en el que tu capital humano expresa su talento. Y si lo expresa, quizás no tengas que plantearte algunas preguntas.
Los empleados te entregarán las respuestas.

Si deseas más información sobre nuestros proyectos de Transformación Cultural, ponte en contacto con nosotros.

Jaime de Nardiz cuenta con una trayectoria de más de diez años trabajando en proyectos de Transformación Cultural, actualmente es Director de Transformación Cultural y Ranking Best Workplaces en Great Place to Work® España.

Jaime.Nardiz@greatplacetowork.com