Los favoritismos son uno de los grandes retos que tienen las empresas para mejorar la percepción de sus empleados y empleadas. Esto sucede incluso entre las mejores empresas para trabajar, donde algunas de las puntuaciones con mayor margen de crecimiento están precisamente en el ámbito de los favoritismos y la meritocracia.

Cuando analizamos los resultados de las mejores empresas para trabajar, vemos que el 95% está de acuerdo con la afirmación “Recibo un buen trato, independientemente de mi posición en la empresa”. Sin embargo, podemos ver que hay una diferencia entre un buen trato y un trato justo en comparación con el resto de personas de la empresa.

Si analizamos los resultados vinculados a los favoritismos y la meritocracia vemos como solo el 82% está de acuerdo con la afirmación “Los/as superiores evitan hacer favoritismos”, y solo el 77% con la afirmación “Los ascensos son para los/as que más se lo merecen”. Estas diferencias de 13 y 18 puntos son muy significativas y nos hacen ver el camino que aún tienen por recorrer las empresas hacia la excelencia.

Por supuesto, este reto es aún superior en las empresas que no tienen la certificación Great Place To Work.

Mecanismos para fomentar la imparcialidad en la empresa

En el fondo, cuando hablamos de favoritismos o de meritocracia, estamos hablando de imparcialidad en la gestión de las personas, valorando estrictamente el valor que aportan en la empresa, su desempeño y su eficiencia para resolver los problemas que enfrenta la posición para la que se le requiere.

A continuación, compartimos algunas estrategias que siguen diferentes empresas para fomentar la imparcialidad en la gestión de las personas.

• Documentar el feedback y la evaluación del trabajo: un registro de los logros, progresos y áreas de mejora de las personas. Permite documentar adecuadamente la evolución de los empleados y empleadas, pudiendo ser examinados/as de forma neutra por terceras personas.
• Establecer procedimientos y políticas claras: impulsar procedimientos para la promoción que se basen en el desempeño de las personas que sean claros y entendibles para los trabajadores. Entender el proceso ayuda a percibir la imparcialidad y justicia del mismo.
• Evitar las comunicaciones aisladas: el acceso a información privilegiada o el déficit de información por parte de personas del equipo es un claro signo de favoritismo dentro de las compañías que puede ser aprovechado por las personas en su propio beneficio.
• Involucrar a las personas en la toma de decisiones: implicar a las personas en la toma de decisiones relevantes para su trabajo o la forma en la que se gestiona un área de la empresa que le afecta es una buena manera de impulsar su engagement y que se sientan partícipes del rumbo que se toma en la compañía o el departamento.

¿Cómo perjudican los favoritismos a la empresa?

Los favoritismos afectan notablemente a la empresa, ya que desmotivan no solo a las personas directamente perjudicadas, sino también al resto que pueden ver como determinadas actitudes o amistades se premian más que el desempeño en el trabajo.

• Desmotivación y pérdida de compromiso: los empleados y empleadas que perciben favoritismo sienten que su esfuerzo no será reconocido, lo que reduce su motivación.
• Fuga de talento: el talento más valiosos pueden decidir abandonar la empresa si sienten que no tienen las mismas oportunidades que otras personas menos cualificadas pero favorecidas.
• Deterioro del clima laboral: se genera un ambiente de desconfianza, resentimiento y conflictos entre la plantilla o con líderes que también fomenta las habladurías y rumores.
• Menor innovación: si siempre se escucha a las mismas personas, se limita la diversidad de perspectivas y la creatividad.

Hacia una cultura más justa en las empresas

La meritocracia no es una etiqueta de marketing o employer branding, sino una práctica que se construye día a día. Combatir el favoritismo es un compromiso que empieza por reconocer que el camino hacia la equidad no está completado, incluso cuando las métricas globales de una empresa son positivas.

Desde Recursos Humanos y desde el liderazgo de las compañías, tenemos la oportunidad de construir organizaciones más justas, donde las personas puedan crecer en función de su talento, su compromiso y su impacto. Porque solo así se consolidan culturas de confianza, motivación y excelencia sostenida en el tiempo.

En Great Place To Work ayudamos a las empresas a ser grandes lugares para trabajar y seguir creciendo en su camino hacia la excelencia en la construcción de una cultura de empresa basada en la confianza ¿trabajamos juntos?