Durante años la cultura ha sido una conversación liderada por Recursos Humanos.

Durante mucho tiempo, hablar de cultura organizativa parecía una conversación reservada al área de Personas. Los indicadores importantes eran otros: facturación, EBITDA, margen o crecimiento. La cultura aparecía, en el mejor de los casos, como un elemento deseable, pero algo empieza a cambiar.

Cada vez más inversores institucionales están incorporando indicadores relacionados con el capital humano para entender mejor el potencial de las compañías en las que invierten.

No buscan únicamente conocer sus resultados actuales, sino entender qué capacidad tienen para seguir generándolos en el futuro.

Blackstone, uno de los mayores fondos de inversión del mundo, ha explicado públicamente que analiza indicadores como el compromiso de los empleados o la rotación en las compañías de su cartera.

Jefferies, por su parte, ha desarrollado distintos análisis sobre la relación entre la experiencia del empleado y el comportamiento bursátil. Y otros grandes inversores internacionales están empezando a recorrer el mismo camino.

No significa que una buena cultura garantice mejores resultados, pero sí que cada vez más actores del mercado consideran que puede aportar información relevante sobre la capacidad de una empresa para crear valor de forma sostenida.

Hace unos años la cultura era una conversación casi exclusiva de Recursos Humanos. Hoy empieza a formar parte del lenguaje de inversores, consejos de administración y equipos directivos. Ese cambio, por sí solo, ya dice mucho sobre hacia dónde evoluciona la gestión empresarial.

La conversación cambia

Quizá la pregunta ya no sea si la cultura importa. La pregunta empieza a ser cómo incorporarla al análisis de una empresa. Porque aquello que no puede medirse difícilmente puede formar parte de una decisión de inversión.

Durante años las organizaciones han evaluado con enorme precisión aspectos financieros, operativos o comerciales. Ahora empieza a crecer el interés por medir también variables como la confianza, la experiencia del empleado o la calidad del liderazgo. No para sustituir los indicadores tradicionales, sino para complementarlos.

Del área de Personas al comité de dirección

Este cambio también transforma el papel de la función de Personas, la conversación deja de centrarse únicamente en clima, formación o beneficios sociales y empieza a conectarse con innovación, productividad, capacidad de ejecución, atracción de talento o sostenibilidad del negocio. En otras palabras, la cultura deja de ser únicamente una cuestión de Recursos Humanos. Empieza a consolidarse como una conversación de negocio.

Una conversación que probablemente seguirá creciendo

La inteligencia artificial, la escasez de talento y la necesidad de transformar organizaciones hacen que el capital humano sea cada vez más determinante.

Es probable que durante los próximos años veamos a más inversores preguntando por cuestiones que hasta hace poco parecían ajenas al mundo financiero.

Entender una empresa ya no consiste solo en analizar su balance, también implica comprender cómo lidera, desarrolla y moviliza el talento que hará posible sus resultados futuros