Cómo tus acciones pueden crear o romper la cultura de tu empresa a la hora de promover a las personas

Cómo tus acciones pueden crear o romper la cultura de tu empresa a la hora de promover a las personas 


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Blog- Mónica Salazar- 10 enero de 2018

Gestionar las promociones de manera efectiva es una de las formas más poderosas en la que los líderes pueden impulsar el éxito de su empresa. Estudiamos a más de 400.000 trabajadores estadounidenses el año pasado y descubrimos que cuando las personas creen que las promociones se gestionan de manera efectiva tienen más del doble de probabilidades de esforzarse más en el trabajo y de planificar un futuro a largo plazo con su empresa. También tienen una probabilidad cinco veces mayor de creer que los líderes actúen con integridad, una base clave de las compañías de high-trust, high performance que hemos estudiado durante las últimas tres décadas como parte del ranking FORTUNE de las 100 Mejores Empresas para Trabajar.

La recompensa es impresionante: en estas empresas, los retornos de las acciones son casi tres veces superiores al promedio del mercado, la rotación voluntaria es la mitad que la de otras industrias, y las métricas de innovación, productividad y crecimiento superan sistemáticamente a los competidores.

Sin embargo, incluso estas compañías luchan cuando se trata de administrar promociones. Entre las 100 mejores empresas, el 75% de los empleados creen que las promociones se otorgan a quienes más las merecen. Puede parecer alto, pero se posiciona como el tercero más bajo de las 58 preguntas que evaluamos.

¿Por qué, incluso en los mejores lugares de trabajo, las promociones suponen un desafío?

Las promociones son muy personales. Son impulsadas por las relaciones y se encuentran entre los indicadores más importantes de cómo las acciones de los líderes se alinean con los valores establecidos de la compañía. Un proceso de promociones sólido permite a los líderes elevar a cada empleado a su máximo potencial, al mismo tiempo que muestra a la empresa qué tipo de resultados y comportamientos se valoran. Sin embargo, si las promociones no se gestionan bien, el éxito de una persona puede fomentar sentimientos de resentimiento en otros colaboradores, y las aspiraciones de carrera de los empleados en toda la empresa pueden quedar sin realizar.

Los líderes pueden mejorar la efectividad del proceso de promoción concentrándose en las personas en cada etapa del proceso:

Antes de la promoción: Hay que aclarar las aspiraciones. Preparar el escenario para las promociones efectivas comienza definiendo las aspiraciones a largo plazo de cada miembro del equipo, para que ambos sepan cómo van a contribuir a medida que crece el negocio, y cómo puedes ayudarlo de la mejor manera.

Uno de nuestros clientes de tecnología cuenta con un líder senior de call center. Cuando llegó como líder del equipo sostuvo reuniones con cada empleado para comprender su rol y desempeño actual, sus intereses y ambiciones, y sus lagunas.

Cuando un empleado de soporte al cliente expresó su deseo de trabajar en TI, el líder senior lo convirtió en su persona “apropiada” para todas las necesidades de A / V en el centro de llamadas. Cuando los líderes senior iban a presentar al grupo, el responsable del call center lo presentaba, resaltaba sus certificaciones de TI y lo invitaba a instalar su equipo. Después de meses de abogar por este empleado (como lo hizo con todos los miembros de su equipo) recibió una llamada del líder de TI que decía que se había abierto una posición de apoyo en su equipo. Para entusiasmo de todos, el empleado del centro de llamadas pudo ocupar el lugar.

Este líder del centro de llamadas desarrolló más líderes de alto rendimiento que cualquiera en la organización. No fue algo casual; esta persona era clara sobre las aspiraciones de su equipo, y apoyó a cada uno de ellos en la realización de sus objetivos de avance. Además, cuando promovió a su gente, el equipo completo celebró, en lugar de cuestionar la promoción. Después de 14 meses de su liderazgo, su centro pasó de ser uno de los grupos de menor rendimiento al más alto rendimiento de todos.

Cuando sale una nueva oferta de trabajo: motiva y defiende. Una queja común que los empleados tienen sobre la práctica de promociones de su compañía es la sensación de que para cuando se publica el trabajo, “el puesto ya está dado”. Independientemente de cuánto de transparente sea la oportunidad, creen que ya hay un candidato preferido que obtendrá la posición. Esta falta de fe en el sistema disuade a las personas de presentar una solicitud, incluso cuando están interesados y cualificados.

Cuando se publica un nuevo puesto, no asumas que habrá voluntarios que alzarán la mano. Hazte responsable para alentar, abogar y formar a las personas para que levanten la mano. Permite que aquellos que esperas que apliquen sepan: “Quiero verte levantar tu mano para esto. Incluso si no sientes que estás preparado, te ayudará a comprender lo que se requiere para el siguiente paso en tu carrera”.

Ninguna herramienta o sistema puede abordar una falta fundamental de confianza en el proceso de promoción. Lo que cambiará este tipo de mentalidad es un líder que se acerca cuando surgen oportunidades.

Una vez que se toma la decisión: Explica el porqué no el quién. Todos tienen curiosidad por conocer ”quién” ha sido promocionado. Sin embargo, la oportunidad de involucrar plenamente a las personas radica en explicar por qué se tomó la decisión. En lugar de reformular los criterios de la descripción del trabajo, comparte historias inspiradoras y ejemplos de cómo la persona cumplió consistentemente con los criterios, y también, cómo su promoción beneficia a un equipo más amplio.

Para ilustrar este último punto, podemos buscar un cliente de biotecnología. Recientemente, un líder empresarial compartió con nosotros su frustración en torno a la competencia por las promociones dentro de su equipo. No se abrieron suficientes posiciones de alto nivel, y estaba perdiendo miembros de equipo en posiciones de nivel C en compañías más pequeñas. “Cada vez que promociono a una persona, decepciono a otras 10”, se lamentó.

Su colega, quien dirigió la división de investigación de la compañía, dijo que a él también se le presentaba este desafío. Para abordar la dinámica, se asoció con sus líderes como grupo para analizar cómo los objetivos de crecimiento de la organización crearían oportunidades para que cada miembro del equipo crezca y avance con el tiempo.

“Mientras mi equipo sepa que quiero que lleguen tan lejos como puedan, y entiendan cómo todos podemos contribuir de una manera que haga realidad sus ambiciones, sienten un sentido de propiedad compartida en cualquier promoción que suceda”, dijo.

Luego pasó a compartir cómo rutinariamente había anuncios de promociones con el reconocimiento de las personas en el equipo que fortalecieron la capacidad del negocio para invertir en un nuevo rol. De esta forma, no se trata solo de celebrar al individuo seleccionado, sino también a todos aquellos que hicieron posible la oportunidad de promoción.

Siempre habrá algún nivel de desilusión entre aquellos que no fueron elegidos para una oportunidad deseada. Pero la mejor alternativa para ganar personalmente es ser un miembro valioso de un equipo ganador, y casi todos pueden respaldarlo.

Post-anuncio: volver a calibrar. Después de que se haya hecho el anuncio, vuelve a marcar con aquellos que no consiguieron el trabajo (o ni siquiera lo solicitaron) para volver a calibrar. ¿Era el problema una cuestión de preparación (“no ahora”), aspiración (“no esto”) o un problema con la empresa en general (“no aquí”)?

En todos los casos, tu apoyo en este momento es fundamental para el éxito futuro de esa persona. Para aquellos que rellenaron “no ahora”, es necesario trabajar juntos para asegurar el desarrollo y la capacitación que necesitan la próxima vez que surja una oportunidad similar. Para aquellos que dicen “no esto”, puede ayudar pensar en la organización desde un punto de vista de inversión interfuncional y estratégica para ver qué otras oportunidades están mejor alineadas con sus aspiraciones de carrera.

Para aquellos que tienen dudas sobre la compañía a largo plazo, esto puede indicar que no están interesados o que no se sienten apoyados para avanzar con el tiempo. Si crees que el empleado es una buena opción para la organización, vale la pena invertir tiempo para comprender la situación y así poder determinar cómo apoyarlo.

Al capacitar sistemáticamente a los líderes en cada nivel para aplicar estos principios dentro de tus equipos, los resultados serán notables a medida que más personas se reencuentren con sus aspiraciones, sientan un sentido de apoyo, extiendan la confianza a los líderes cuando se toman decisiones de promoción y entusiasmo con lo que es posible como un miembro valioso de un equipo ganador.

Las promociones son una cuestión de personas. Cuando los líderes adoptan un enfoque de cuidado y orientación, cada promoción puede sentirse como una victoria compartida.

Escrito por: Chinwe Onyeagoro, Jessica Rohman y Michael C. Bush.

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