Entrevista Enrique Sánchez, Presidente de Adecco España

Enrique Sánchez, Presidente de Adecco España “Trabajar en ser Best Workplace nos ayuda a identificar nuestra hoja de ruta con objetivos que favorecen la mejora continua”


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Entrevista- Sonia de Mier- 17 de agosto de 2017
Continuamos con la sección de Entrevistas a los líderes de los Best Workplaces con la presencia de Enrique Sánchez, Presidente de Adecco España. Enrique Sánchez lidera, desde 2009, la actividad del Grupo Adecco en un total de 27 países: España, Portugal y Latinoamérica. Durante su etapa al frente de estos mercados ha logrado garantizar que España siga siendo una de las filiales con mayor contribución al crecimiento y consolidación del Grupo en Europa. Ha llevado a las oficinas de Argentina, Colombia y México a ser líderes en el sector y ha potenciado un notable crecimiento en el mercado brasileño. Enrique Sánchez inició su carrera profesional en Adecco, ocupando el puesto de director de delegación en el año 1993. Tan solo dos años más tarde fue ascendido a director regional de la zona centro. En 1997 fue nombrado director de operaciones de la compañía para ocupar, en 2001, el puesto de presidente y director general de Adecco para España y Portugal. Durante la etapa de 2003 a 2005, y sin abandonar su puesto de director general de la compañía en España, Enrique Sánchez, se hizo cargo del proceso de expansión de la multinacional en las regiones de Latinoamérica y Europa del Este. Concluido el proceso de expansión, vuelve a ocupar la presidencia del Grupo en España para dar un nuevo impulso a este mercado, encabezando la transformación de Adecco para convertirlo en el Grupo líder en soluciones de recursos humanos que es hoy.

 

1. Desde Great Place to Work® sabemos que ADECCO ha llevado a cabo un viaje hacia la transformación, estableciendo una cultura basada en las personas, la diversidad, el trabajo en equipo y la   innovación ¿Qué impacto tiene en el negocio (competencia, nueva estrategia, stakeholders) el haber apostado por este camino y estar entre los Mejores Lugares para Trabajar?

Sin lugar a dudas, esta una de las mejores decisiones que hemos tomado en nuestra organización. Poner el foco en las personas, hacer que cada una de ellas se sienta como el verdadero protagonista del cambio, nos ha hecho ver que realmente todo es posible.

Hace tiempo que descubrimos que las empresas que creen en el valor de las personas no tienen límites y que  la verdadera diferencia entre aquellas que tienen éxito y las que no, no están en sus atributos, sino en las personas que trabajan en ellas.  Nosotros cada día comprobamos que son nuestros equipos los que realmente marcan la diferencia generando experiencias positivas entre nuestros clientes y candidatos haciendo que seamos más competitivos en el mercado.

Hemos apostado por favorecer un entorno donde cada persona pueda dar siempre la mejor versión de uno mismo, donde los retos  formen parte del día a día y donde todos nos sintamos realmente orgullosos de cómo nuestro trabajo impacta en la vida de los demás.

Este proceso no ha sido fácil, ya que el verdadero reto ha venido en darle consistencia a través del tiempo y favoreciendo que esta transformación fuera percibida, no como un proyecto de la DG o del Dpto RRHH, sino como una responsabilidad de todos y cada uno de los empleados. Trabajar en ser un Best Worlplace nos ha ayudado a identificar nuestra hoja de ruta con objetivos y acciones que nos favorecen la mejora continua.

Con toda seguridad,  este proceso nos ha abierto una nueva vía al desarrollo de un clima de confianza y orgullo de pertenencia entre nuestros equipos y, por tanto, con nuestros clientes y candidatos.

2. Hoy día muchas empresas ponen el foco en la innovación como piedra angular de su negocio. En este contexto, ¿Cómo se fomenta la innovación y la creatividad entre sus colaboradores?

Vivimos una época de cambios constantes que se producen de manera muy rápida: La necesidad de mayor exigencia por parte de los clientes, la posibilidad de elegir partners de manera mucho más sencilla, la llegada de la tecnología, etc. Todo esto hace que nuestro servicio a los clientes tenga que ser cada vez más personalizado y adaptado a sus necesidades. Llegados a este punto, hoy más que nunca, necesitamos que nuestros equipos sean muy conscientes de su protagonismo en este proceso.

En Adecco apostamos firmemente por el empowerment de nuestros equipos como modelo de desarrollo, generando entornos donde las personas puedan tomar sus propias decisiones. Sin lugar a dudas, la innovación en nuestro modelo de servicio vendrá siempre de la mano de las personas que cada día están al frente de los clientes y de los candidatos, entendiendo sus necesidades en 1ª persona y tratando de ofrecerles soluciones adaptadas a cada una de ellas.

Este proceso supone trabajar de manera profunda en programas de formación, de evaluación continua y, principalmente, en sistemas de comunicación muy fluida con cada uno de los managers.

3. ¿Qué papel juegan los managers de su compañía a la hora de cumplir los KPIs de negocio? ¿Existe una correlación entre el impacto en la cuenta de resultados y la actitud con la que los managers gestionan sus equipos? ¿Qué importancia tiene la generación de una cultura de confianza?

A nadie se le escapa ya que una persona motivada y comprometida alcanza de manera mucho más sencilla y constante los KPIs establecidos. Del mismo modo, también somos conscientes de la importancia que tienen los managers, no solo en el desarrollo competencial de las personas que tienen a su cargo, sino también en generación de motivación, ilusión y compromiso en cada una de ellas. El talento es para nosotros la combinación de “saber, poder y querer”  y, en este punto, sentimos que los managers tienen una responsabilidad máxima.

Este es el motivo por el que hemos puesto en marcha procesos que nos permitan desarrollar sus habilidades en la gestión de las personas. Hace ya tiempo que comenzamos definiendo el estilo de los managers Adecco. 25 comportamientos observables que nos permiten evaluarlos de manera objetiva (a través de una evaluación ascendente anual) y desarrollarlos (Escuela de Managers). A partir de aquí, trabajamos intensamente en potenciar otros aspectos como las evaluaciones del desempeño, las conversaciones de carrera, programas de reconocimiento, etc., que favorecen climas de máxima confianza con los equipos.
 

4. ¿Cuáles son las principales claves estratégicas para lograr el mayor nivel de compromiso entre los colaboradores? ¿Qué factores se impulsan para compartir con su gente una visión clara sobre los objetivos de la organización, lo que se espera de ellos y cómo pueden contribuir a afrontar los retos globales?

En Adecco creemos que la combinación de ejercicios relacionados con la participación, la comunicación y el reconocimiento potencian de manera muy significativa la motivación y el compromiso de las personas que trabajan aquí. Estos son algunos de ellos:

Programa Embajadores. Más de 250 personas, organizadas en 25 grupos de trabajo,  colaboran de manera activa con el Dpto. RRHH proponiendo áreas de mejora en todos los ámbitos de la compañía.

Telediarios mensuales, donde los protagonistas de las noticias cuentan en 1ª persona cómo consiguieron algo, qué les ha pasado, etc.

Paseo de la Fama, reconocimiento público y semanal de personas que destacan por sus valores Adecco.

Concurso comercial, una semana en el Caribe para las 80 personas que, trabajando en equipo, han conseguido los objetivos previstos.

Programa IDEA, intercambios entre delegaciones y departamentos para conocer con mayor detalle otras líneas de negocio u otras posiciones a las que poder acceder en un futuro.

Adecco University, un encuentro anual con las 1.600 personas que conforman la organización donde se exponen resultados, objetivos del año siguiente, estrategias, etc. y donde se celebran aniversarios Adecco, cumpleaños, reconocimientos, etc.

No hay duda, cuando uno siente que forma parte de algo, que entiende cómo funciona ese sistema, cuando siente que su opinión cuenta, su nivel de compromiso se eleva de manera importante. Es en ese momento, cuando la innovación y la creatividad fluyen por todos los rincones de la compañía.

5. El liderazgo desempeña un papel clave en la construcción de Excelentes Lugares de Trabajo. ¿Qué características debe tener un líder para generar y mantener un alto nivel de compromiso e implicación de todos sus colaboradores?

Son las personas las que están siempre detrás de los resultados. Aquellas empresas que sean capaces de generar climas de credibilidad y confianza garantizarán su competitividad en el mercado.

En Adecco buscamos cada día envolver a nuestros Managers en esta responsabilidad y tratamos de facilitar las herramientas necesarias para que sean capaces de  acompañar, inspirar, ayudar, a cada una de las personas de su equipo. Cómo hacer una evaluación del desempeño, cómo mantener una conversación de carrera, cómo explicar la política retributiva, cómo dar feedback, etc. son algunas de las acciones formativas que hemos puesto en marcha. Nuestro objetivo no es otro que contar con personas extraordinarias que traigan resultados excelentes.

Hemos identificado 4 dimensiones en las que un Manager ha de desarrollarse, siendo conscientes de que en cada una de ellas han de ponerse en marcha comportamientos y habilidades diferentes

aDECCO
6. Actualmente vivimos en un entorno de hiperconectividad que está acelerando los cambios en los planes estratégicos de comunicación de las compañías ¿Cómo está afectando esta transformación digital a su modelo de negocio?

Las nuevas tecnologías son un gran aliado en el entorno de los recursos humanos y la optimización de procesos, pudiendo dedicar más tiempo a lo que más importa y da más valor: las personas. 
Hoy podemos publicar ofertas en más de 50 sitios de manera simultánea, administrar y corregir pruebas psicotécnicas de manera masiva, planificar sesiones de formación colectivas, con independencia del lugar de residencia del empleado; sin embargo, el gran avance, a nuestro parecer, llega de la mano de la comunicación.
Utilizamos aplicaciones como LYNC que nos permiten tener reuniones on line con una o veinte personas al mismo tiempo. Tener la posibilidad de compartir escritorios, ver físicamente al que está al otro lado de la pantalla, evitar desplazamientos, etc. facilitan tremendamente la comunicación.
En las redes sociales encontramos más facilitadores. Allí comunicamos qué es lo que queremos que se sepa de nuestra empresa, pero también encontramos a nuestros embajadores de la marca que hace que el mensaje sea muy más potente llegando a muchas más personas.
No cabe duda de que la transformación digital es uno de los grandes retos de las empresas; pero también es cierto que, bien adaptada a cada negocio, beneficiará de manera importante a la mejora de los tiempos de respuesta, a la calidad del servicio y al acercamiento a toda la organización..

7. Llevamos años hablando de la problemática de la mujer para acceder a la alta dirección, de los obstáculos que la frenan, etc. ¿Considera necesario que asumir responsabilidades y comprometer a los equipos deben ser dos de los aspectos clave en los que deberían trabajar los CEO’s de las empresas para reclamar la igualdad de género? ¿Cómo se gestiona la diversidad de género en ADECCO? ¿Son los Millennials y la generación Z la respuesta que marcará un antes y un después?

El talento de las personas es el principal activo de las empresas. Avanzar hacia modelos de trabajo en los que la diversidad de experiencias, visiones y competencias convivan es el gran reto que las empresas tenemos por delante. 

En Adecco creemos en el talento sin etiquetas y ponemos especial foco en lo que las personas son capaces de hacer y de aportar a la organización y no en aquello que no son capaces de hacer. Somos conscientes de que la diversidad nos hace mejores y más competitivos y, por ese motivo, cada día desde nuestras oficinas tratamos de favorecerlo también entre nuestras empresas clientes.

Nuestro Comité de Dirección está conformado al 50% por hombres y mujeres. El 66% de nuestra plantilla son mujeres y el 90% de las nuevas incorporaciones tiene menos de 30 años. Lejos de atender a cuotas, nos sentimos privilegiados de ser capaces de ver el talento de cada persona y favorecer entornos donde cada uno pueda dar lo mejor de sí mismo.

Las nuevas generaciones, como siempre ha ocurrido, tienen formas diferentes de pensar y entender el mundo y, por tanto, el empleo y las relaciones en la empresa. Su entrada en el mundo laboral será inevitable, lógica y también afortunadamente. La convivencia entre generaciones dará lugar a nuevas formas de entender las necesidades de los clientes. Combinar la experiencia con nuevos puntos de vista es, sin duda alguna, una oportunidad que no podemos perder.

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