Encuentro Great Pymes. Compartiendo Experiencias

Encuentro Great Pymes. Compartiendo Experiencias


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Artículo- Sonia de Mier- 11 de julio de 2014

Retener a los mejores a través de la cultura, el desarrollo y el liderazgo
Ha sido un encuentro fantástico, compartiendo best practices de otras empresas de sectores bien distintos, pero todos con las mismas preocupaciones: atraer y retener talento, motivar a nuestros equipos y hacer que nuestra empresa y nuestros equipos crezcan a largo plazo. Gracias a Great Place to Work® y CompensaCH. Tras este éxito confío en que estos encuentros se repitan, estoy segura de que son muy positivos para todos”. 

Rosa Allegue. Directora Financiera. Skechers

 

Great Place to Work® inauguró el pasado 9 de julio la primera edición del Encuentro Great Pymes, Compartiendo Experiencias. La jornada tuvo lugar en las oficinas de Compensa Capital Humano, que ejerció la labor de anfitrión.  El tema central del encuentro giró en torno a la atracción y retención de talento en las pymes. Empresas de diferentes sectores pusieron sobre la mesa sus mejores prácticas sobre cómo atraer y retener a los mejores.
El encuentro fue muy participativo y los asistentes tuvieron la oportunidad de compartir su día a día, y debatir sobre políticas y Best practices que aseguren el compromiso y la motivación de sus equipos a largo plazo.

En la jornada se destacó la importancia que tiene el informar a los empleados de todos los beneficios de los que dispone la compañía, o de aquellos que están a su alcance. “A las pymes nos falta el glamour de las grandes” afirmó Enrique Arce, Director de Compensa Capital Humano, pero ganamos en comunicación con respecto a las grandes empresas” concluyó.

Teniendo en cuenta las generaciones más jóvenes, se percibe que entre sus principales preferencias se encuentra la de disponer de más tiempo libre para el ocio. El tiempo comienza a ser cada vez más moneda de cambio para los empleados.

Otro factor que cada vez valoran más los empleados es la contribución que la empresa haga a la sociedad, así como la posibilidad de involucrarse en proyectos sociales. Según los asistentes al encuentro, cada vez existe una mayor sensibilidad por la RSC.

Respecto a cómo identificar y gestionar el talento interno, las pymes manifestaron lo fácil que es identificar a los mejores, y lo complicado de su gestión, debido a la falta de posibilidades de promoción. Por ello, algunos de los asistentes señalaron la alternativa de la formación como medida compensatoria. Formación en píldoras, dirigida y personalizada. La formación on line puede ser un éxito o un fracaso dependiendo de la plataforma utilizada. También se destacó la importancia de promover una cultura colaborativa entre los empleados, de manera que miembros de diferentes departamentos puedan verse involucrados en proyectos conjuntos, participando en la toma de decisiones. Asimismo, las entrevistas individuales para trazar mapas de desarrollo siguen siendo una buena fórmula de inversión en capital humano.
La cultura, el desarrollo y el liderazgo se perfilaron como los atributos principales en la retención y atracción de los mejores.

Por otra parte, en el debate se planteó el por qué los empleados abandonan los proyectos, y en ese contexto se mencionaron las entrevistas de salida, o entrevistas de último día, como una valiosa fuente de información para conocer las inquietudes y expectativas de aquellos profesionales que dejan la compañía.

En cuanto a la retención de los empleados seniors, los asistentes coincidieron en establecer más responsabilidades, y en diseñar programas de salario emocional concretos, que incluyan un amplio abanico de medidas de flexibilidad. El Plan de pensiones sigue siendo un factor importante muy valorado.

Entre las fórmulas convencionales para atraer a jóvenes talentos, además del reconocimiento de Great Place to Work® como Mejor Empresa para Trabajar, difusión en redes sociales, foros, etc, se destacó las ferias de empleo como alternativas eficaces de búsqueda de talentos. En este contexto, los participantes coincidieron en que el talento de cada compañía es diferente, y que no siempre el más formado o con el mejor expediente académico es la persona más idónea para el puesto. Existen otros factores clave, como la integración en la cultura de la compañía, sus expectativas y compromiso con la organización.

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